Proceso de selección de personal en RRHH

INTRODUCCIÓN

El éxito de una organización depende, en gran medida, del acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las tareas y los deberes que se deben cubrir; de saber encontrar, siempre, a quienes aseguren el mejor funcionamiento posible de la compañía .

METODOLOGÍA

La selección comienza con el diseño del proceso, definiendo a partir del perfil de exigencias; los criterios a evaluar (características de personalidad y competencias) y los predictivos o técnicas (batería de test y entrevista personal) que se utilizarán para dicho fin. Dichos predictivos deben garantizar su fiabilidad y validez.

Tras la aplicación de las pruebas, se realizará la integración de la información, recogida en el informe de resultados. El informe incluirá las características de cada uno de los candidatos evaluados, las observaciones pertinentes para la toma de decisiones y las consideraciones respecto al futuro ajuste al puesto a desempeñar.

La siguiente fase es la toma de decisión, donde se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados obtenidos, con la finalidad de escoger al candidato adecuado y se formaliza la elección mediante la oferta expresa de contratación

La especificación al inicio del proceso de las condiciones contractuales, ofertadas por la empresa, deberá ser precisa y tan exhaustiva como sea posible; de esta forma se ahorraran costes innecesarios y se evitaran ineficiencias derivadas de la captación y evaluación de candidatos no interesados.

El proceso no termina hasta que la persona está plenamente integrada en su puesto y haya sido superado el periodo de socialización inicial del candidato, comprobando ambas partes (cliente – empleado) que existe ajuste, y que la decisión tomada es satisfactoria para ambas partes.

A continuación se presentan las fases a seguir:

1.    Formalización de la demanda

2.    Estudio del trabajo

3.    Reclutamiento

4.    Evaluación.

5.    Toma de decisiones

6.    Integración

7.    Validación

Elaboración del perfil de exigencias

Para su elaboración se partirá de la descripción del puesto de trabajo a cubrir y recogerá los siguientes aspectos:

·         Cualificaciones, licencias y acreditaciones obligatorias.

·         Funciones y responsabilidades a desempeñar.

·         Conocimientos y competencias necesarias, indicando niveles.

·         Comportamientos que llevan al éxito en el desempeño.

·         Características personales que no supongan discriminación indirecta 

Reclutamiento y selección. Fuentes externas:

·         Ex empleados.

·         Avisos

·         Agencias de empleo

·         Consultores de empleo.

·         Universidades o Centros de     Formación

·         Redes sociales.

Otras consideraciones a tener en cuenta en el proceso de selección de personal

El proceso de evaluación garantizará el principio de igualdad de oportunidades.

Los candidatos reclutados deben pasar por el mismo proceso de evaluación independientemente de su procedencia o recomendación.

Medida y pronóstico del ajuste persona – puesto – organización

• La evaluación es un proceso dinámico y complejo, y debe cumplir los siguientes criterios de evaluación, para el desempeño óptimo del puesto
• Deben estar definidos con claridad y precisión.
• Deben estar directamente relacionados con el desempeño del puesto en la organización.
• La lista debe ser limitada a las características necesarias y suficientes para el desempeño óptimo.
• Debe establecerse la contribución al desempeño óptimo de cada criterio en la fase de diseño.
• Cuando se trate de requisitos necesarios se especificarán las condiciones de ajuste o no ajuste.
• Cuando se trate de características estándar, se deben fijar niveles mínimos para cada criterio.

Elección del candidato

No se trata de elegir al “mejor” candidato, sino al candidato que mejor se ajusta a las características del puesto y de la organización. A la hora de tomar la decisión deberemos asegurarnos de que el candidato está interesado y motivado para incorporase a la empresa en esa posición específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y metas laborales y personales.

La elección debe utilizar necesariamente los resultados de la evaluación, basándose en ellos.

ENTREVISTA; Elemental en el proceso de selección

El objetivo fundamental de la entrevista es permitirnos diferenciar, comprobando los datos objetivos (Formación, experiencia, pruebas psicométricas) si es un candidato válido o no y si se ajusta al puesto vacante.

Pasos para realizar una correcta entrevista:

1.    Preparación para la entrevista

Antes de la entrevista deberemos:

·         Conocer en detalle la “Ficha de requerimientos de cobertura del puesto de trabajo”

·         Familiarizarse con el contenido del Currículo Vitae del solicitante

·         Planificar la entrevista y prefijar unas líneas generales sobre los temas a tratar y sobre el tiempo disponible.

·         Preparar información para el candidato sobre el puesto ofrecido y los próximos pasos del proceso.

·         Anotar comentarios que haga el entrevistado.

2.    Estrategia de la entrevista

·         El entrevistador debe mantener una conversación y escucha activa a fin de poder extraer toda la información necesaria para hacer la evaluación.

·         Efectuar preguntas abiertas que estimulen a expresar ideas y dar información.

·         Y preguntas cerradas que den lugar sólo a una respuesta muy concreta.

·         Hay que tener claro el objetivo de la entrevista, para reconducirla en caso que fuese necesario.

·         Se evitaran las preguntas que condicionen la respuesta del entrevistado.

·         Parafrasear, resaltar implicaciones, recalcar sentimientos subyacentes para expresar feedback

Desarrollo de la entrevista

• Errores más frecuentes que deben ser considerados:

·         Estereotipos

·         Generalizaciones.

·   Efecto halo: es un sesgo cognitivo que lleva a la tendencia a juzgar todas las características de una persona en función de la que resulta más sobresaliente haciendo pensar que unas características limitadas se aplican al todo. Ejemplo: Carlos es muy simpático seguro que es muy trabajador

·  Comparaciones: realizar comparaciones entre candidatos nos lleva a realizar comparaciones entre ellos no con el perfil del puesto.

·         Contagio: sentirte identificado con el candidato porque se parece a uno mismo.

·         Proyecciones: Consiste en proyectar cualidades, deseos o sentimientos nuestros en el candidato a quien se los atribuyen totalmente.

·         Tendencias centrales y extremas al calificar.

• Introducción

o  Debemos explicar al candidato los objetivos, el alcance y la metodología     a seguir durante la entrevista.

o  Recordar cómo se concertó la entrevista y fijar el objetivo de conocernos mejor y darle la oportunidad al candidato de que tenga más información sobre el puesto ofrecido.

o  Reducir la ansiedad con un ambiente agradable y que favorezca la

o  comunicación.

o  Introducción de la entrevista a través de alguna pregunta inicial como las expectativas del candidato respecto al puesto de trabajo.

• Cuerpo

o  Repasar el CV del candidato tomando notas de todo aquello que nos llame la atención y queramos completar

o  Objetivos de esta entrevista:

o    Recabar información más amplia del candidato

o    Explorar la trayectoria profesional y personal del candidato

o    Explorar y/o verificar sus competencias

o    Explorar más profundamente el área motivacional del candidato

o  Áreas de exploración:

o    Historia educativa

o    Historia profesional y experiencia

o    Historia personal y familiar

o    Red social interna y externa

o    Situación económica

o    Intereses, motivaciones y preferencias

o    Habilidades, competencias conductuales y carencias o necesidades de formación y desarrollo

o    Disponibilidad

o    Características personales

• Cierre

o    Al finalizar la entrevista se debe preparar una buena salida y dar la sensación de que se han cubierto todos los puntos que se pretendían explorar y que se ha cumplimentado la tarea satisfactoriamente.

o    Indicar próximos pasos del proceso.

o    Comprobar disponibilidad y datos de localización

o    Pedir información complementaria si fuera necesaria. 

INFORME

Instrumento de recogida y almacenamiento de información imprescindible para la toma de decisiones acerca de los candidatos y para su posterior seguimiento dentro de la organización.

Datos que debe incluir

·  Nombre del candidato, datos personales, nombre del puesto

·  Aspectos generales desprendidos de la entrevista inicial

·  Desarrollo y formación del candidato

·  Experiencia detectada y contrastada

·  Análisis de las competencias detectadas

·  Motivación e intereses profesionales

·  Puntos fuertes y Puntos débiles

CONCLUSIONES

Para cualquier organización resulta imprescindible contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. El no conseguir este objetivo supone un desajuste entre la persona y el puesto de trabajo. Y es éste el coste mayor que se puede tener en cualquier Entidad. Lo esencial es contar con recursos humanos de calidad, ya que el activo más importante de las Organizaciones está constituido por las personas que las forman.

Sólo a través de una excelente gestión del proceso de selección de personal será posible desde el primer momento la adecuación perfecta persona - puesto.

Por ello, nuestro proceso consiste en identificar y atraer a las personas que resulten más idóneas para cada posición, priorizando la capacidad de alinear su desempeño y desarrollo con los objetivos estratégicos y el carácter propio de nuestras empresas-clientes.